وی اظهار کرد: بسیاری از علقه‌ها، مودت‌ها و زاویه‌هایی که بین همکاران بوده، در یک کسوت و جامه جدیدی به نام تبدیل وضعیت، نیازمند بررسی و دقت بیشتری است و در این میان فاصله بین مقدورات ساختاری با شرایط احراز، فاصله سنی و تحصیلی با الزامات شغلی، نیازمند این است که تا حد امکان این شکاف کم شده و یا برخی قسمت‌های حوزه ساختار، مورد مطالعه قرار گیرد.

رئیس پژوهش و برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی شرکت ملی نفت تاکید کرد: دومین ملاحظه این است که ممکن است قسمت‌هایی از هرم سازمان به دلیل تبدیل وضعیت‌های اخیر دچار فربگی شود که هضم این اختلاف در طولانی مدت باید اجرایی شود.  ملاحظه بعدی در این زمینه این است که خیلی از سمت‌ها به کف سازمان تخصیص داده شده که گذار و ترقی از کف به اوج نیازمند درنظرگرفتن شاهراه‌های جدید است که باید در این زمینه نیز، وضع موجود احصا شود.

شهبازمرادی با اشاره به این که نکته بعدی این است که اگر شایستگی‌ها را حداقل‌هایی از حوزه دانش و توانایی و مهارت بدانیم، باید شکاف بین شایستگی‌های شغلی و شخصی کارکنان پرشده و تطبیق پیدا کند، تصریح کرد: ملاحظه بعدی در حوزه تبدیل وضعیت‌شدگان اخیر در زمینه حوزه‌های حقوقی و مقرراتی است که در زمره حوزه‌های فراسازمانی قلمداد شده و در چند دهه گذشته، بازیگران متفاوتی با قوانین بازی متفاوت داشته است که پاسخگویی به این چالش‌ها، تا حدی درون و تا حدی برون سازمانی است.

وی با بیان این که چالش و ملاحظه بعدی موضوعی تحت عنوان دغدغه سلامت روان است که با پیوستن گروه جدید و شناسایی نیازهای آن‌ها نیازمند توجه بیشتر است، ‌ افزود: حوزه بعدی رفتار سازمانی بین افرادی است که مشمول این طرح بوده‌ و یا نبوده‌اند و نیز انتظار و رفتار افراد تبدیل وضعیت نشده که همه این موارد باید به دقت بررسی و بازپرسی شود.

رئیس پژوهش و برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی شرکت ملی نفت بیان کرد: ماجرای بعدی حجم بالای تبدیل وضعیت شدگان در سازمان ما نسبت به دستگاه‌های دیگر است که این موضوع ممکن است بدنه سازمان را به نوسان بکشاند. همچنین ضرورت‌ زمانی سبب شده و می‌شود که نتوانیم در تشریفات استخدامی ورود کنیم و اولویت‌ها را از نظر زمانی، در حوزه‌های کیفی متمرکز کنیم.

شهبازمرادی با اشاره به اینکه شرکت ملی نفت ایران، از پیش آمادگی تبدیل وضعیت را نداشت، افزود: نقشه فرهنگی بسیار نامحسوس در این باره ضروری بوده و باید از پیش ترسیم می‌شد تا به عنوان یک بستر، ریل برنامه‌ها روی آن قرار ‌گیرد و اگر در این زمینه برنامه‌ای وجود نداشته باشد، این فرهنگ جدید است که به ما جهت می‌دهد و امروز وجود نقشه فرهنگی می‌تواند برای ما وضعیتی مطلوب ایجاد کند.

وی گفت: با همکاری همکاران در شرکت‌های تابعه، می‌توانیم راهکارهایی را ارائه کنیم و این راهکارها هیچکدام بر یکدیگر برتری ندارند، اما برخی از آن‌ها در دسترس بوده و برخی نیازمند مطالعات عمیق‌تری است. همچنین از افراد مختلف در دستگاه‌ها و حوزه‌های مختلف منابع انسانی در قالب کارگروه‌ها برای همکاری در این حوزه و رفع چالش‌ها در این زمینه دعوت شده است.

رئیس پژوهش و برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی شرکت ملی نفت یادآور شد: ملاحظه خود فرهنگ سازمانی برای ما مهم است و با همکاری واحدهای ذیربط تلاش کردیم راهکارهای مختلف اعم از بازبینی مدیریت ریسک، نظام ارتقا، توجه به حوزه‌های اچ‌اس‌ایی و مدیریت ریسک، مطالعه ظرفیت‌های قانونی و ظرفیت سرپرستی را در نظر بگیریم.