به گزارش نفیرنفت | شبکه خبری صنعت نفت ایران؛، دکتر روح‌اله شهیدی‌پور، مدیرعامل شرکت نفت و گاز و پتروشیمی تأمین (تاپیکو) با اشاره به ضرورت اهمیت موضوع ارزیابی مدیران، انتصاب مدیران زیرمجموعه را یکی از مهمترین و کلیدی ترین ماموریت‌های مدیران ارشد هر مجموعه ای عنوان کرد و گفت: به دلیل اهمیت و حساسیت موضوع، مدیران ارشد هم باید بیشترین وقت را صرف این موضوع کنند و هم از ابزارها و روش‌های نوین و تخصصی حوزه مدیریت منابع انسانی، شبیه آنچه که هم‌اکنون در شستا و تاپیکو مورد استفاده قرار می‌گیرد، بهره ببرند تا بتوانند بهترین خروجی‌ها را داشته باشند.

شاخص‌های سنجش شایستگی

شهیدی پور اعلام کرد: شایستگی‌هایی که در این ارزیابی‌ها مدنظر قرار می‌گیرند و سنجش می‌شوند، شامل شایستگی های «برنامه‌ریزی و سازماندهی»، «دیدگاه راهبردی»، «تحلیل مساله»، «آگاهی تجاری» و «کار تیمی» است. همچنین برای سنجش این شایستگی‌ها از مجموعه‌ای از تمرینات و آزمون‌ها استفاده می‌شود که برخی از آنها عبارتند از: تمرین ایفای نقش، بحث گروهی، آزمون شخصیت شناسی، آزمون هوش و تمرینات و آزمون‌های دیگری که در مجموع کمک می‌کنند که شایستگی‌های ذکر شده مورد ارزیابی قرار گیرد.

سیاست‌های چهارگانه

شهیدی پور در ادامه به تشریح سیاست‌های کلیدی چهارگانه ی کلان در موضوع انتصابات تاپیکو پرداخت و گفت: این سیاست‌ها از سوی وزارت محترم کار، تعاون و رفاه اجتماعی و مدیرعامل محترم شستا به مجموعه تاپیکو اعلام و ابلاغ شده است.

ارزیابی دقیق مهارت‌ها

مدیرعامل هلدینگ تاپیکو با بیان اینکه نخستین سیاست کلان در موضوع انتصاب تاپیکو، لزوم ارزیابی دقیق مهارت‌ها و شایستگی‌های گزینه‌های تصدی سمت‌های مدیریتی است، تصریح کرد: لازم است در این خصوص حتما از ابزارهای علمی نوین استفاده شود که هم اکنون هلدینگ تاپیکو هم از کانون ارزیابی مدیران و هم از پنل مدیریتی در این راستا استفاده می‌کند.

ایجاد فرصت‌های برابر

مدیرعامل و نایب رئیس هیات مدیره تاپیکو با اشاره به ایجاد فرصت برابر برای کلیه متقاضیان به عنوان دومین سیاست کلان در موضوع انتصابات، اظهارداشت: این‌که هر کسی در سطح کشور که تصور می‌کند می‌تواند خود را برای این موضوعات کاندیدا کند، بتواند در این رقابت شرکت کند. طبعا در رابطه با این موضوع، از فراخوان عمومی، اطلاع‌رسانی‌هایی که از طریق وب سایت‌های مجموعه انجام می‌شود و همچنین کانال‌ها و شبکه‌های مجازی استفاده می‌کنیم که نمونه آن هم فراخوانی است که چندی قبل برای اعضای هیات مدیره مالی گروه شستا (از جمله تاپیکو) منتشر شد.

بومی گزینی و توجه به ظرفیت های منطقه‌‌ای

شهیدی پور در ادامه از بومی‌گزینی و انتصاب از درون مجموعه‌ها به عنوان سومین سیاست کلان در موضوع انتصابات تاپیکو نام برد که این سیاست نیز مدنظر وزیر محترم تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مدیرعامل محترم شستا است. وی تاکید کرد: مدیرانی که در منطقه بومی هستند و زندگی‌ می‌کنند، طبیعتا بهتر می‌توانند اداره شرکت‌ها را به‌دست بگیرند. همچنین امتیازی برای افرادی که از درون مجموعه هستند و توانمندی خوبی دارند که ارتقاء پیدا کنند، در نظر گرفته می‌شود.

رعایت اصول حاکمیت شرکتی

مدیرعامل هلدینگ تاپیکو خاطرنشان کرد: سیاست چهارم، رعایت اصول و ضوابط حاکمیت شرکتی است که بسیار مهم است؛ به این دلیل که تاپیکو یک شرکت معظم بورسی است. این موضوع خودش را در کمیته انتصابات نشان می‌دهد به طوری که همه ورودی‌هایی که از ارزیابی‌های مختلف به‌دست می‌آید، در کمیته انتصابات مورد بررسی قرار می‌گیرد و بر مبنای آن، در این کمیته نهایتا تصمیم نهایی اتخاذ می‌شود.

فرایند انتخاب

شهیدی پور در ادامه فرآیند جذب مدیران شامل اعضای هیات مدیره موظف و غیرموظف را مورد اشاره قرار داد و گفت: در مرحله نخست، در این خصوص با استفاده از روش‌های مختلفی همچون فراخوان، شناسایی از درون سازمان یا شرکت‌ها و سازمان‌های مشابه، به فهرستی از متقاضیان می‌رسیم که رزومه آنها از طریق سامانه سیما؛ سامانه‌ای است که در شستا برای همین منظور طراحی شده، دریافت می‌شود.